עבודה היברידית – מה להביא בחשבון?

בימים אלו של ראשית שנת 2021, אנו נמצאים כבר לאחר חודשים ארוכים תחת משבר הקורונה. דווקא עכשיו הגיע הזמן שמנהלים ואנשי משאבי אנוש, ירימו את הראש מעל ההתמודדות עם האתגרים המידיים, יביטו למרחוק, ויגבשו חזון ומודל חדשים לתפיסת העבודה העתידית של הארגון.

משבר הקורונה הכריח אותנו לתרגל מודל של "עבודה היברידית", כלומר עבודה משולבת. עבודה היברידית מתבצעת מהמשרד, מהבית, ממתחם עבודה משותף, ומחו"ל. היא מתבצעת בשעות העבודה הרגילות או בשעות לא שגרתיות. המצב הכפוי הביא ל"קפיצת מדרגה" טכנולוגית ותרבותית. תהליכים שהיו עשויים להימשך שנים, התקצרו באופן דרמטי. במקום אבולוציה, קיבלנו מהפכה. וכמו בטבע, לאו דווקא החזק שורד, אלא המותאם ביותר (Survival of the fittest).

אז מה להביא בחשבון, כאשר אנו רוצים לגבש תפיסת עבודה היברידית לארגון?

1. שמירה על מחוברות עובדים (Employee engagement) מאתגרת במיוחד כשעובדים מרחוק ובשעות שונות. יש לגבש פתרונות לחיזוק המחויבות, ההזדהות, והזיקה של העובדים לארגון.
2. בעבודה מרחוק ישנה פחות עבודה קבוצתית ופחות מפגשים פורמאליים וגם בלתי פורמאליים, היוצרים הזדמנויות להתייעצות, לסיעור מוחות, ומעודדים יצירתיות. עלינו כמנהלים לתכנן את העבודה כך שנשמר את הממשקים הבין אישיים, עבודת הצוות וההפריה ההדדית.
3. בעידן של עבודה היברידית יש לגייס עובדים ומנהלים, בעלי מיומנות וכישורים לעבודה מרחוק, ואוריינות טכנולוגית. עבודה היברידית המאפשרת יותר גמישות במקום העבודה ובשעות העבודה מאפשרת לגייס עובדים מהפריפריה ומאוכלוסייה מגוונת יותר.
4. המרחק שבין העובדים והמנהלים מחייבים אותנו לעצב מדיניות לניהול עובדים ומשימות מרחוק: יש ליצור כלים לתכנון, להגדרת משימות ולמעקב אחרי ביצוען.
5. בעבודה מרחוק פוחתת החשיבות (וגם האפשרות) למעקב אחרי התשומות שמשקיע העובד, כלומר שעות העבודה. מנגד, עולה החשיבות של המעקב אחרי תוצאות ותפוקות. יש לגבש מדיניות למדידה, בחינה, והערכה של תפוקות ותוצאות. יש לגבש מדיניות מתאימה של תגמול וקידום לעובדים בעידן של עבודה היברידית.
6. לעבודה מרחוק ישנן השפעות על רכיבים שונים בשכר, ובפרט על רכיבים של החזרי הוצאות, כגון: רכב, נסיעות, אש"ל וארוחות. בכך נוצרת הזדמנות לארגון לגבש מודל חדש של רכיבי שכר שונים, ולרענן את הסכמי העבודה.
7. יש לרענן ולנסח מחדש את נהלי העבודה, כללי האתיקה והמשמעת, כחלק מהתאמת התרבות והאקלים הארגוניים לנורמלי החדש.
8. הגמישות במקום העבודה ובשעות העבודה עשויה לתרום אצל מרבית העובדים לאיזון נכון בין בית לעבודה, לרווחת העובד ולבריאותו. אולם יש עובדים, שהעבודה מהבית עלולה דווקא להפר אצלם את האיזונים הקיימים, ובטווח הארוך לגרום לשחיקה ולמצוקה. עלינו כאנשי משאבי אנוש לסייע במציאת הפתרון האופטימאלי לכל עובד, ובמתן כלים לשמירת האיזון בין הבית, המשפחה, ושעות הפנאי, לבין השעות המוקדשות לעבודה.
9. יש לתכנן תוכנית תרבות ורווחה המותאמת לעידן של עבודה היברידית. תוכנית זו תשים דגש על מפגש וגיבוש של צוות העובדים, ועל חיזוק ההזדהות עם הארגון.
10. העבודה מרחוק עשויה ליתר תפקידים שונים, ומנגד ליצור תפקידים חדשים. העבודה מרחוק עשויה לחסוך בתקורות שונות (שכירות, חשמל, מים), ומנגד להגדיל תקורות אחרות (אבטחת מידע). זוהי הזדמנות לערוך חשיבה מחודשת, על צרכי הארגון בטווח הארוך, מבחינות של כוח אדם ותקציב.